2. 职业资格
  3. 【情境】 普华职业教育集团是S省知名民营职教集团，从2007年开始兴办教育产业，现已形成大专、技校、中专、短培等多种办学模式。该集团着力于探索产、学、研相结合的职业教育模式，建立完善职前职后一体化的职业教育体系。学校采用校企合一、工学结合的办学模式，为经济

【情境】 普华职业教育集团是S省知名民营职教集团，从2007年开始兴办教育产业，现已形成大专、技校、中专、短培等多种办学模式。该集团着力于探索产、学、研相结合的职业教育模式，建立完善职前职后一体化的职业教育体系。学校采用校企合一、工学结合的办学模式，为经济

admin2014-05-03  52
问题 【情境】
普华职业教育集团是S省知名民营职教集团，从2007年开始兴办教育产业，现已形成大专、技校、中专、短培等多种办学模式。该集团着力于探索产、学、研相结合的职业教育模式，建立完善职前职后一体化的职业教育体系。学校采用校企合一、工学结合的办学模式，为经济社会发展输送了大批技术人才。截至目前，普华职业教育集团下属学校已为用工单位输送了13000多名毕业生和短期培训研修生，受到了相关企业的一致好评。普华下属学校包括普华汽车职业技术学校、普华电脑职业技术学校、普华机电职业技术学校和普华金融应用职业技术学校。其中普华汽车职业技术学校是集团的核心学校，该校学生人数占到集团总学生人数的三分之二，该校与200多家汽车生产厂家和各品牌4S店及保险公司建立了长期稳定的校企合作关系。几年来，该校学生在省、市及全国的各项技能比赛中获得众多奖项，学生就业率达到98％，在本省位列前茅。
普华2011年成立了教师培训学校，成立之初主要是针对普华集团下属学校各专业所需师资进行培训，培训内容和形式都非常具有针对性，取得了良好的效果。前不久该校获教育部和财政部联合授匾，成为S省首家全国重点建设职教师资培养培训基地，今后将要为全省的职业学校提供教师培训。
目前，普华职业教育集团的管理模式为依托型，集团公司的董事长和副董事长同时兼任汽车职业技术学校的校长和副校长，集团公司同时负责其他下属学校的管理，其主要职能包括：制定和修改普华职教集团章程；定期集中各下属学校召开工作会议，协调内部资源的共享；各学校教职员工的聘任与考核、招生和就业计划等重大事项的审批；等等。除了电脑学校，其他学校都在快速扩张，普华集团开始考虑将目前的依托型组织结构转变为独立型，具体的计划正在讨论中。
您(郭子明)是集团人力资源部部长，分管集团公司的人力资源工作，同时各下属学校的校长共同负责各单位的人力资源管理。您的直接上级是集团董事长兼汽车职业技术学校校长魏刚，您有5名下属，分别负责人力资源的招聘、培训、劳动关系、绩效和薪酬等业务模块。
现在是2013年11月17日下午14：00，您刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理积累下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00您还要参加一个重要会议。在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利!
【任务】
在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表达。
具体答题要求是：
(1)确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里划“√”；
(2)请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图；
(3)在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系；
(4)在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人(或部门)进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任。如果相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。
【回复表示例】
□  信件／便函
□  电子邮件
□  电话
□  面谈
□  不予处理
□  其他处理方式，请注明______
回复内容：(请作出准确、详细的回答)

类别：电子邮件
来电人：柯琳琳  普华金融应用职业技术学校校长
接收人：郭子明 人力资源部部长
郭部长：
关于我们学校教职员工的薪酬结构问题想与您探讨一下。在我们学校，薪酬与岗位等级直接相关，我们的管理岗位是从3级到8级，而教学岗位是从1级到4级。如果一个教师没有进入管理岗位，就算教学质量再好，薪酬也会低于大多数管理岗位，我觉得这个模式不利于优秀教师的保留和激励。我们是否可以仿照大学的薪酬机制，在现有岗位体系的基础上，再增设一套职称体系，这样可以为教学质量高的教师提供更广阔的的薪酬提升空间，更有利于保留优秀人才，充分调动教师的教学积极性。此事想与您尽快商议，您大概什么时候有时间?
选项
答案回复方式：电子邮件 回复态度：从全方位角度设计薪酬结构，解决不协调问题，提高教师与管理人员的工作积极性和满意度。 回复内容： 1．思路：明确薪酬结构在整体薪酬管理问题里边的定位，把握受制于影响的与影响下 位的各种因素认清。 措施：定位是：(1)薪酬战略和目标──(2)薪酬的工作价值评价──(3)薪酬市场调查──(4)薪酬水平确立──(5)薪酬制度结构确立──(6)薪酬标准及方案制定──(7)薪酬制度落实。本文所说的薪酬制度在其中属于“(4)──(6)”，属于广义的薪酬结构，狭义的是“(5)”。 意图：明确薪酬结构的定位，准确估计其各种相关联的问题，进而把握薪酬结构的研究方向。 2．思路：薪酬结构的主要研究方法是从薪酬制度评价的角度，当作标准性参照来检验薪酬结构。 措施：完善和创新薪酬制度及其评价，才能够完善薪酬管理方案的设计。从劳动者和企业的角度优化薪酬制度，注意员工薪酬满意度调查和调查分析，特别是对薪酬方案评价，其内容包括：对工资方案管理状况的评价、对工资方案明确性的评价、对工资方案能力性的评价、对工资方案激励性的评价、对工资方案安全性的评价。 意图：把握薪酬方案设计标准，全方位评价薪酬方案，有效提高薪酬方案的质量水平。 3．思路：薪酬结构的基础问题是工作分析和工作评价，由此对于职务等级和价值具有较为准确的定义和界定。 措施：授权下属调查工作岗位，做好工作分析和评价，以备薪酬分析和设置使用。做好工作分析和评价：(1)注意行业在薪酬方面的差异；(2)注意职位级别在薪酬方面的差别；(3)建立有效的职位等级表。授权下属不仅要从行业和类别的比较来分析薪酬，还要从企业的效益与工资之间的关系来分析。 意图：工作岗位价值评价成为薪酬设计的至关重要的环节，为薪酬设计起到直接的 基础作用。 4．思路：薪酬结构的实质性关联因素及本质意义是人才与成本的关系，以把握薪酬管 理整体问题的界度。 措施：坚持两个影响因素的分析，既吸纳好的人才，又能够有效控制人工成本。对于整个集团人工成本管理进行分析，把握内部基本情况，有的放矢地设计薪酬方案。 意图：促进薪酬在整体人力资源管理中的平衡效率，圆满激发整体人力资源功效。 5．思路：建议遵循薪酬战略原则，制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模式。 措施：三大基本薪酬战略目标：效率、公平、合法。作出与企业总体战略和环境背景相适应的薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献和薪酬管理五种薪酬决策。 具体的薪酬政策和策略：选择适合下属学校的薪酬策略和模式。具体的薪酬模式：较高的工资加科技成果转化提成制。主要可表现在：教师所研究的课题与市场紧密相结合，体现在理论与实战、实务的有效结合等。 意图：从薪酬战略的主旨来支持薪酬体制的实现，并实现良好的薪酬水平和方案。 6．思路：注意影响薪酬战略的因素，全面分析，正确判断。 措施：对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文 化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等。当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。 意图：在详细分析的基础上，才能够梳理出正确地判断结论。 7．思路：管理岗位和教学岗位级别不一样，是由于工作的性质不一样。并不是一定级别要一样才能判断和体现工作的价值。 措施：(1)管理人员工作价值的衡量取决于部门的职权及管理幅度。工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。2)研发人员(教师可等同或参照)工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况。在激励措上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。 意图：具体分析不同人群的薪酬问题，准确估计薪酬结构的特点。 8．思路：应该分辨薪酬水平与激励机制的关系，为薪酬结构奠立好的基础。 措施：(1)薪酬水平是否具备基本的竞争力，如果不具备基本的竞争力，应该补充来达到；(2)吸引和留住优秀人才，基本的具有对应职位的竞争力的薪酬水平保障是基础；(3)激励机制需要在基本水平基础上的一系列短期和长期激励的薪酬机制和具体方式来支持。激励方案中要全面地涉及相关问题：(1)职业发展通道；(2)晋升、轮调及降职制度； (3)薪酬体系与标准；(4)奖励体系与运作方案；(5)压力管理方案。 意图：把握激励机制对于薪酬水平及薪酬结构的影响，准确界定薪酬结构。 9．思路：应该调查并建立高水平人才的引进机制体系及其留住人才的对应体系，贯彻双因素原则。 措施：激励优秀人才和保留优秀人才，体现在对于优秀人才业绩的评价、其未来贡献更高的预测，以及未来对于岗位的横向调整等通过多渠道发挥并体现。 意图：从吸引人才角度验证薪酬结构的合理性。 10．思路：对于整个集团人工成本管理进行分析，把握基础的人工成本结果。 措施：掌握管理的支持理论。调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制。 意图：具体落实人工成本的实际核算，把握教师的实际情况。 11．思路：薪酬(结构)方案的设计应该依照薪酬战略要求，全面实施评价体系。措施：编制切实可行的薪酬体系。注意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支付能力，建立薪酬管理中竞争预案的机制。并落实薪酬策略和模式。 意图：把握薪酬方案设计的关键，细致落实方案，保证质量，提高效率，并通过合理的绩效考评指标来优化薪酬管理体系。 12．思路：鉴于影响因素分析，薪酬战略与企业发展战略的关系应该是保持利润与保护维护市场的发展战略。 措施：这个战略的企业发展阶段处于正常发展至成熟阶段，薪酬结构类型应该是高弹性以绩效为导向、折中的以能力与工作为导向，其薪酬战略的重点是：注重薪酬管理体制的完善，提出内部一致性，保持一定的竞争力，薪酬水平接近市场水平。 意图：正确判断在企业发展战略中薪酬战略的侧重点。 13．思路：根据薪酬战略的总目标和任务，薪酬策略应该是混合型策略。 措施：有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。例如，有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。 意图：从混合型策略，进一步准确实施薪酬策略。 14．思路：注意薪酬系统竞争力和设计技巧，预防薪酬风险，全面提高薪酬设计水平。 措施：通过诊断法、满意度调查、招聘结果调查和骨干员工流失率调查评价企业薪酬系统的竞争力。 意图：提高薪酬竞争力，将成为整体薪酬问题的实力和核心问题，是提高薪酬管理工作水平的关键所在。
解析
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